Por Agência Brasil
Ainda existe discriminação muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no país, principalmente se são de baixa renda, disse o gerente da organização não governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, braço da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG é pioneira em empreendedorismo para essa comunidade.
Para ele, quando as pessoas pertencem às classes de renda média ou alta, conseguem melhor formação e consequente qualificação profissional. “Para as pessoas LGBTQIA+ de baixa renda, as barreiras são imensas”, afirmou Paoli. LGBTQIA+ significa lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o símbolo + abarca as demais orientações sexuais e de gênero, representando pluralidade.
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Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo começa na escola, quando o bullying, com índices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto índice de evasão escolar e cria várias barreiras que causam impacto à pessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a segurança psicológica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito à inclusão no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, não é isso que se vê em grande parte das empresas.
O termo segurança psicológica propõe que, nas empresas, a equipe não vá se envergonhar, rejeitar ou punir ninguém por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmondson, a segurança psicológica visa a criar um espaço onde novas ideias são esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encoraja as pessoas a colocarem suas ideias, preocupações ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que há empresas onde pessoas LGBTQIA+ sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e não podem assumir sua identidade.
Efeitos - Esses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dos trabalhadores. “Se a pessoa não consegue ser psicologicamente segura, ela não vai ser produtiva. Há ambientes que não permitem que as pessoas LGBTQIA+ possam assumir livremente sua identidade e isso vai se refletir diretamente na produtividade, na eficácia do trabalho, em questões de liderança e, inclusive, na permanência”.
Lucas Paoli lembrou que algumas empresas começam a abrir vagas para a população LGBTQIA+, mas não garantem sua permanência no quadro funcional. “Só garantir vaga não adianta nada, porque as pessoas vão entrar no ambiente de trabalho homofóbico, transfóbico”. Não há um código de conduta para punir a homofobia e a transfobia, declarou. “Essa é uma questão muito séria”.
Paoli afirmou que além de educar o quadro de funcionários para a inclusão e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, é preciso criar meios que façam com que o ambiente seja, realmente, diverso e inclusivo. O ideal é que as crianças sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o próximo, tanto no ambiente familiar quanto escolar, porque o mercado de trabalho é um espelho da sociedade, argumentou. “Se a gente não forma as bases, os efeitos vão continuar explodindo em outras instâncias, inclusive no mercado de trabalho”.
Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA+ ocupam cargos de liderança e, quando ocupam, geralmente é um homem gay branco. “Realmente, temos um longo processo aí para criar ambiente inclusivo de verdade”. Pesquisas mostram que os líderes empresariais podem aumentar a segurança psicológica dos membros da equipe a partir da gestão participativa e gestão inclusiva.
Iniciativas - O gerente da ONG Micro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira é que as companhias devem ter um código de conduta que corrija de forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas têm código que pune casos de racismo e de machismo. “Mas se não têm uma diretriz que puna esses comportamentos homofóbicos e transfóbicos, não vão mudar. Essas atitudes não podem ser aceitas no mercado de trabalho”.
De modo geral, as empresas têm grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. São espaços de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados também para trabalhadores LGBTQIA+ porque ali eles poderão relatar situações, se sentir ouvidos. “A segurança psicológica diz respeito a essas pessoas que não conseguem ser ouvidas, nem incluídas, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade é importantíssimo”.
Outra política importante é a questão de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA+ em benefícios, como planos de saúde e planos de lazer, como ocorre com trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a atenção para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA+ somente no Mês do Orgulho LGBT, em junho, “e aí se autointitulam diversas e inclusivas”. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrou que o apoio tem que ser constante. “Não pode ser apenas no mês de junho”.
Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doações para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem também veículos para apoiar a comunidade LGBTQIA+, financiando projetos de ONGs que desenvolvem ações sociais voltadas para essas pessoas.
Mestre em Prática de Direitos Humanos, com 15 anos de experiência em trabalhos com questões LGBTQIA+ no Brasil e no exterior, Lucas Paoli administra também, atualmente, a Diversità, empresa de consultoria que oferece capacitações em empreendedorismo para gays, lésbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da população, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus negócios mais diversos e inclusivos.
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